Nienagannie przeprowadzona ocena pracy pracownika – zwiększenie efektywności

Występuje dużo sposobów, którymi pracodawca posługuje się aby osądzić naszą wydajność w pracy. Trzeba tylko je dostosować do potrzeb owych organizacji, tak aby ocena była rzetelną informacją dotyczącą postępów pracy zatrudnionych osób.

Można przeprowadzić ranking, szczególnie w sytuacji kiedy nasi koledzy w pracy pełnią podobne funkcje do naszych. Szef może także przyznawać nam punkty, dokonać opisowej oceny naszych postępów, a także pozwolić na dokonanie samooceny w zależności od uzgodnionych w firmie zasad.

Popularną od dłuższego czasu metodą przeprowadzania rozmów rocznych jest ocena 360 stopni, która opiera się na zbieraniu informacji o naszej pracy od ludzi, z którymi mamy styczność w pracy.

ocena pracowników

Autor: Steven Vance
Źródło: http://www.flickr.com

Od kolegów, kontrahentów oraz zwierzchników. Prawda, każda z wskazanych osób będzie miała o nas inne zdanie. Dzięki tej metodzie dowiadujemy się, jak postrzegają nas współpracownicy w firmie, a następnie dostajemy informacje zwrotną która precyzuje, na jakich płaszczyznach powinniśmy się bardziej starać, jakie są nasze zalety i tzw. ukryte mocne strony. Informacje takowe są poufne, dlatego też nigdy nie dowiemy się jakie zdanie o nas i naszej pracy ma kolega z działu (jak najbardziej zasada działa też w drugą stronę).Wdrażając ten system oceny, szef obserwuje, czy nasza praca pokrywa się z jego oczekiwaniami i wartościami firmy, czy w zespole mają miejsce problemy, które trzeba rozwiązać, czy też jakie zdanie mają o nas klienci.

Reasumując: czy ocena pracownicza to zmora zespołu czy służąca poprawie naszej pracy, bezpośrednia dyskusja z przełożonym? – więcej informacji na . Znaczna część specjalistów uważa, iż dobrze przeprowadzona ocena roczna jest w stanie dać sporo pożytku zarówno firmie, jak również jej pracownikom. To doskonały moment na ocenę a przy tym wzięcie pod uwagę potrzeb pracownika.

Najbardziej odpowiedni do planowania dalszej strategii działań dla konkretnych pracowników oraz określenia np. koniecznych szkoleń, dalszej drogi rozwoju tudzież ścieżki kariery. Wbrew pozorom i na tym polu wskazana jest metoda kija i marchewki – impuls do działań, oraz konstruktywna krytyka, która sprawi, że podwładni nabiorą zapału do dalszych działań.