Nienagannie przeprowadzona ocena pracy pracownika – zwiększenie efektywności

Występuje dużo sposobów, którymi pracodawca posługuje się aby osądzić naszą wydajność w pracy. Trzeba tylko je dostosować do potrzeb owych organizacji, tak aby ocena była rzetelną informacją dotyczącą postępów pracy zatrudnionych osób.

Można przeprowadzić ranking, szczególnie w sytuacji kiedy nasi koledzy w pracy pełnią podobne funkcje do naszych. Szef może także przyznawać nam punkty, dokonać opisowej oceny naszych postępów, a także pozwolić na dokonanie samooceny w zależności od uzgodnionych w firmie zasad.

Popularną od dłuższego czasu metodą przeprowadzania rozmów rocznych jest ocena 360 stopni, która opiera się na zbieraniu informacji o naszej pracy od ludzi, z którymi mamy styczność w pracy.

Od kolegów, kontrahentów oraz zwierzchników. Prawda, każda z wskazanych osób będzie miała o nas inne zdanie. Dzięki tej metodzie dowiadujemy się, jak postrzegają nas współpracownicy w firmie, a następnie dostajemy informacje zwrotną która precyzuje, na jakich płaszczyznach powinniśmy się bardziej starać, jakie są nasze zalety i tzw.

Znajdujące się w tym miejscu wiadomości są według Ciebie zbyt skąpe? Jeżeli tak, to wejdź na stronę zacisk kablowy, na której znajdziesz podobne zagadnienia.

ukryte mocne strony. Informacje takowe są poufne, dlatego też nigdy nie dowiemy się jakie zdanie o nas i naszej pracy ma kolega z działu (jak najbardziej zasada działa też w drugą stronę).Wdrażając ten system oceny, szef obserwuje, czy nasza praca pokrywa się z jego oczekiwaniami i wartościami firmy, czy w zespole mają miejsce problemy, które trzeba rozwiązać, czy też jakie zdanie mają o nas klienci.

Reasumując: czy ocena pracownicza to zmora zespołu czy służąca poprawie naszej pracy, bezpośrednia dyskusja z przełożonym? – więcej informacji na . Znaczna część specjalistów uważa, iż dobrze przeprowadzona ocena roczna jest w stanie dać sporo pożytku zarówno firmie, jak również jej pracownikom. To doskonały moment na ocenę a przy tym wzięcie pod uwagę potrzeb pracownika.

Najbardziej odpowiedni do planowania dalszej strategii działań dla konkretnych pracowników oraz określenia np. koniecznych szkoleń, dalszej drogi rozwoju tudzież ścieżki kariery. Wbrew pozorom i na tym polu wskazana jest metoda kija i marchewki – impuls do działań, oraz konstruktywna krytyka, która sprawi, że podwładni nabiorą zapału do dalszych działań.